曾經看到一個很有意思的話題，三國里面最會用人的人是誰？最不會用人的人是誰？說到最會用人的有說曹操的，有說劉備的，但是最終的答案是曹操。掌握80萬大軍，手下大將無數，尤其愛惜將才，對關羽有情有義，那是上馬一錠金，下馬一錠銀，無比尊敬，關羽又是個紅臉的漢子，結果在曹操敗走華容道的時候，關羽放他一馬，才形成了后來三國鼎立之勢。

說最不會用人的居然是號稱神機妙算、用兵如神的諸葛亮，往大了說，由于他不會用人，導致他間接推動了蜀國的滅亡。本來蜀國那真是人才濟濟，關羽、張飛、趙云、黃忠、馬超五虎上將，個個都有獨當一面的將才。可惜，諸葛亮不會用人，華容道關羽放走曹操，用馬謖痛失街亭。從他事必躬親也能看得出來，他不信任自己的團隊。最后落得個鞠躬盡瘁，死而后已——累死的。

在我看來，現在保險公司四級機構的負責人，有很多犯了諸葛亮同樣的毛病，那就是不信任自己的團隊，事必躬親。但是最終結果也往往是鞠躬盡瘁、死而后已——被上級領導撤換掉。也許有些讀者不太明白保險公司的四級機構是什么？具體在我上一篇文章，保險公司四級機構負責人的正確自我定位-今日頭條 中有詳細說明，感興趣的可以點進去看一看。

保險公司的四級機構負責人是一個非常不容易的崗位，因為四級機構是直接面對業(yè)務一線的業(yè)務機構，對四級機構負責人往往要求也是比較高的，既要懂業(yè)務，必要的時候可以陪同業(yè)務員去面見客戶，并幫助完成保單簽約；又要懂管理，能夠區(qū)分行政管理和營銷管理的區(qū)別，還要明白威權和威信的區(qū)別。只有這樣，才有可能成為一個出色的四級機構管理人員。

說回剛才說到的問題，就是四級機構負責人不信任自己的團隊，事必躬親。大事小事都要親自抓，到頭來自己累得臭死，別人還不領你的情，隊伍積極性無法調動，團隊無法做大，業(yè)績無法完成。團隊還會在后面說你就是一個無能的草包，啥都想管，卻啥都管不好。自己空有滿腔熱血，最終卻被領導無情地撤換掉。

有沒有注意到，做得好的四級機構負責人，幾乎沒有什么事務性的事情，看起來真有點無為而治的感覺，但是他所轄的團隊卻偏偏士氣高昂，戰(zhàn)斗力強悍。這說明他非常信任自己的團隊，懂得用力的方向。

先說說不信任團隊具體體現在哪里？我認為有以下幾點：

第一、早會、主管會的經營往往是自己長篇大論，形成了客觀上的一言堂

這是很多四級機構負責人常見的毛病，有的甚至是主持、主講、政令宣導全部一個人包了。整個早會，連組訓都沒什么事兒，也坐在下面聽。團隊天天聽你一個人嘚不嘚地講，都快聽吐了，會場氛圍死氣沉沉，可偏偏自己還不自知。這樣的團隊往往萎縮得很厲害，而且沒有戰(zhàn)斗力，業(yè)績起不來，自己也天天被領導批，結果就是自己也呆厭了，甚至巴不得領導趕緊給自己換個崗位。

我曾經在南昌市干過四年四級機構負責人，最亮眼的成績是在一年半的時間里，在全省44個四級機構中，把一個全省排名倒數第二的四級機構，做到全省第四名，獲得了省公司總經理室頒發(fā)的最大進步獎和年度最佳經理人的光榮稱號。對于早會經營，我的看法如下。

一、.對于早會，正確的做法，應該是根據公司營銷節(jié)奏，列好半個月甚至是一個月的早會行事歷，并且要豐富早會流程，像晨操、新聞播報、開心一刻、喜訊播報、專題、業(yè)務推動等等，最好每周有一次士氣展示。剛開始，除了業(yè)務推動由我來主講，其余流程全部按花名冊，全員都輪流安排上臺。這樣做的好處是：

1、可以調動大家的參與感，并培養(yǎng)營銷員的責任感；很多業(yè)務伙伴剛開始會有抵觸心理，站上講臺，會讓他覺得恐懼。這個時候需要鼓勵他，并且告訴他，全員都要上，這樣做的目的是讓伙伴們培養(yǎng)自己的氣場，培養(yǎng)自己的自信、培養(yǎng)自己當眾意思表達的能力…每人都要上，區(qū)別就是順序的先后而已，這個時候，業(yè)務伙伴往往就會橫下一條心，并且會很認真的準備自己需要參與的流程。

這個時候，四級機構負責人包括組訓都應該做好輔導工作，讓業(yè)務伙伴知道自己在臺上應該怎么表現。大家一旦全員參與進來了，責任感就會體現出來，有很多業(yè)務伙伴在準備早會內容的時候，其認真的態(tài)度真的很讓人感動，經常會有小伙伴說，準備到后半夜，就是怕自己上臺說錯話。

這個時候，在早會最后業(yè)務推動的環(huán)節(jié)上，我往往就會對伙伴們的臺上表現，進行點評。主要是以認可和鼓勵為主，根據各人的性格，偶爾會有一些善意的諷刺來調動氛圍。往往會引來全場善意的爆笑。人都是需要得到認可和鼓勵的，經過一段時間之后，小伙伴們就會都習慣上臺，而且臺上的表現也會越來越好，越來越自然。

2、可以活躍早會氛圍；有句話叫做，人過一百，形形色色（sai），就是說，人一多，各種各樣的性格就會展露出來，早會的內容且不談，光早會環(huán)節(jié)的安排就讓人覺得很熱鬧，很有氛圍。而且，我對組訓提出的要求是，要讓我們的早會充滿、笑聲、掌聲，甚至是歡呼聲，總之就是一定要熱鬧，一定要有趣。要盡可能把知識性、趣味性融于一體。事實上，很快我們就做到了。

每周五個工作日，我一般安排一三五的專題指定題目，主要是緊扣公司的營銷節(jié)奏和主題，剩下周二和周四我不限定題目，大家想講什么就講什么，哪怕完全跟保險無關的內容也可以。但是要求就是要有知識性和趣味性，這樣的好處就是可以豐富大家的業(yè)余知識，和客戶聊天的時候有話題可以講。所以，輪到周二和周四要上臺的主講人，往往挖空心思去想專題內容。

于是，就有了《如何在三分鐘內化妝》、《絲巾和服裝的搭配》、《肢體語言的理解和運用》、《孩子的時間管理》、《如何訓練狗狗定點大小便》等等這些看起來跟保險毫無關系的內容。我們甚至每半個月組織一次戶外早會，到人多的湖邊公園來跳晨操，做游戲，大家玩得嘻嘻哈哈非常開心，常常引得很多路人一起跟著跳晨操。這樣不知不覺就提升了團隊的凝聚力，并且做到了向全縣城宣傳我們的公司品牌。

這樣做的效果非常好，臺上講得起勁兒，臺下聽得也起勁兒，很多伙伴覺得到這里來開早會真的很有意思，很好玩。這樣對組織發(fā)展也非常好，為團隊迅速壯大奠定了很好的基礎。

3、可以發(fā)現后備講師人才；通過觀察，可以發(fā)現團隊中一些優(yōu)秀的后備人才，于是，我會專門找他們私下談話，主要是對他在臺上的表現予以肯定和表揚，夸他臺風好，氣場足。已經具備了一個優(yōu)秀主管的基本條件——當眾進行清晰流暢的意思表達。并借此鼓勵他盡快做組織發(fā)展，一定要當官。你會發(fā)現，當你越對他表達肯定的時候，他就越想表現出優(yōu)秀。

忠誠來源于信任，優(yōu)秀來源于肯定。不知不覺一批講師型主管的苗子就出現了，而且會形成良性競爭的局面，這樣讓我有越來越多的時間，架起二郎腿來抖腿。

4、形成良性的攀比心理；當主管的苗子出現之后，我會在早會的業(yè)務推動環(huán)節(jié)，故意去提到他們，而且往往會報出比較詳細的數據，例如某某離晉升就差一步之遙了，團隊架構還需要一個人，團隊業(yè)績只要再完成多少，就可以晉升了；不過某某跟他一樣，不知道你們能不能同時晉升，來個雙喜臨門呢？

這個時候，他們往往會爆發(fā)出驚人的潛力，在業(yè)務和組織發(fā)展上形成你追我趕的良性競爭局面，而且往往最后都是雙贏，真正做到雙喜臨門甚至是三喜臨門。我接受那個全省倒數第二的四級機構的時候，總共才四個人，沒有一個合格的主管。但是等到一年半之后，我們團隊已經有十一個合格的主管，而且后備主管還有一大堆。關鍵是，這個過程是沒有用到公司任何的激勵方案，完全是通過基本法自然晉升起來的主管?？梢娫鐣洜I真的很重要。

二、對于每周一次的主管會，基本上是由組訓老師調取業(yè)務數據，我來做KPI指標分析。剛開始，由于沒有主管，我召開的是主管擴大會議，幾乎把所有能參加早會的人都叫過來開主管會。每次我都會強調，三個月后，只有真正的主管才有資格坐在這個會議室里開會，沒有達標的就不好意思哈，只有等晉升成為主管之后，才有資格進來開會。

每次主管會，我做完KPI指標分析之后，就會進行所謂的思想統(tǒng)一的內容，這個時候我會拿出事先準備好的各種小故事，講給各位主管聽，讓他們覺得我有博古通今的文化修養(yǎng)，進而更加的認同我，覺得我說的有道理?？傊褪歉嬖V他們，今年我們一定要做江西省第一名的團隊，到那個時候，各位的收入最少應該達到多少之類的。未來三年我們要想法進入全國前十名的團隊。

主管會就是帶主管們做夢、追夢、圓夢。事實上，一年半的時間我順利地培養(yǎng)了一名業(yè)務總監(jiān)，年收入達到了80多萬，而自然晉升的主管達到了十一名。團隊由最初的四人，達到了早會出勤180多人，以至于早會廳根本坐不下，大家都是站著開早會，我們和全省各兄弟機構打PK賽，從來沒輸過，一路過關斬將，高歌猛進。

很快我們的優(yōu)秀表現，引起了省公司總經理室的注意，省總親自來參加我們的早會，看到我們已經坐不下了，就責成辦公室?guī)臀覀儞Q了一個非常大的早會廳。搬入新職場的主管們歡天喜地，對我則言聽計從，滾雪球效應出現了。主管們自主經營的意識非常強烈，增員、培訓、陪訪都做得非常積極主動。而我則真的成了一個甩手掌柜。后來主管會的KPI指標分析，我也要求各個主管輪流來分析，我只是最后做一下會議總結。

第二、自己不能有效地培養(yǎng)組訓的輔導能力

在實際工作中，我見到過很多四級機構負責人對組訓的工作要求。感覺組訓的工作非常被動，領導讓干啥就干啥，很少多事，也就是說組訓老師的主觀能動性沒有被充分調動起來。都說組訓應該站在領導后面，但是要想在領導前面，做在領導前面。但是現在組訓基本都是站在領導后面，想在領導后面，做在領導后面，指一指才會動一動，生怕越位，而很多四級機構負責人似乎也很享受這種頤指氣使的感覺。盡管組訓對領導非常尊重，執(zhí)行力也顯得到位，但是缺乏了主觀能動性，就顯得失去了工作的靈魂。

而且最關鍵的一點是，組訓老師也有樣學樣，和團隊的距離拉得很遠?；旧喜粫阍L，不會沉入團隊和團隊打成一片。保險團隊中最常見的問題就是心理壓力問題，組訓不懂得如何了解屬員內心，也不關心屬員內心，更不用說開導屬員。由于現在微信的普及，組訓也基本上不再打追蹤電話，有事的時候，要不在群里艾特一下發(fā)個通知，或者單獨給個人發(fā)一個留言。缺乏和團隊的互動。和團隊關系顯得非常淡漠，沒有水乳交融的感覺。

組訓的表現如何，能否調動組訓的工作積極性，我覺得四級機構負責人的責任很大。我擔任四級機構負責人的時候，公司曾經分配了一個新入職的大學生給我做組訓，是一個真正的白板，雖然參加過保險公司的組訓學習，但是沒有賣過一張保單，對于保險實務基本上就是一個菜鳥。但是，在我身邊一年之后，獲得了全省系統(tǒng)內組訓大比武第一名。在獲獎感言中，他提到，要感謝我的經理，他沒有限制我的思想，讓我可以甩開膀子干，當遇到問題的時候，我總能得到我的經理強有力的支持…

那我是怎么做的呢？

一、統(tǒng)一思想

小伙兒是剛剛畢業(yè)的大學生，對工作充滿熱情和憧憬，思想活躍。進入公司以后，完整的參加了公司組織的為期半個月的全封閉式組訓學習。我告訴了他，我的經營思路——要把兩會抓好，也就是早會和主管會，他也很認可。我鼓勵他要多和團隊屬員溝通，嘴巴甜一點。因為營銷員以女性居多，他一個小男孩很受歡迎。大姐長大姐短的天天叫著，很快就讓營銷員們喜歡上了他。

我放手讓他去組織早會，我則在后面督導他的每一步動作。例如早會行事歷的編排，一般我就是讓他按月編好，并且打印張貼出來。盡量讓所有伙伴都要參加，同時，行事歷一定要緊扣公司的營銷節(jié)奏。在他的努力下，早會開得有聲有色，遇到不愿意上臺的伙伴，他都會去事先溝通，并且?guī)椭o導，鼓勵伙伴上臺，實在拿不下了，就會求助于我，我來親自做工作。

二、做他的堅強后盾

團隊做組織發(fā)展的時候，公司一般會提供一定的政策支持，例如前三個月的無責任底薪。這三個月新人的任務就是按時參加早會，完成公司要求完成的保險知識的學習，同時完成每天三訪的拜訪日記。組訓會不定時的抽查新人的學習情況和拜訪情況。

我們有一個主管，想投機取巧給自己家里親戚朋友混三個月底薪，于是把家里的親戚朋友叫了五六個，全部到保險公司掛號，由于是來混底薪的，所以這些人開早會的態(tài)度非常消極，遲到早退或者開會睡覺是常事，我們的組訓老師看見就不干了，幾次抽查發(fā)現這幾個人都沒有完成學習任務和拜訪任務。于是，按照規(guī)定，停發(fā)了這幾個人的底薪。

這下這幫人不干了，尤其是那個主管，吼得很兇，說了很多難聽的話。組訓畢竟年輕，頂不住壓力，把事情推到我這里來了。要不說人都是見人下菜碟，這個主管看到我還是有些忌憚，說話也沒那么沖。明知故問的問我什么意思，為啥不發(fā)底薪給新人。我拿出組訓老師做的紀錄，一條一條的問這個主管，新人是否做到了公司的要求？這個主管臉色很難看，但是又確實理虧，他撂下一句話：這樣做得沒意思，我也不干了。說完揚長而去。

其實，我知道，是他自己把自己弄到這樣難堪的地步，組訓一臉擔憂的看著我，問我腫么辦？我笑著說，別擔心，給他個臺階他就會下。我先找到了這個主管的上級主管，也就是后來成為總監(jiān)的那個大姐，把情況跟她說了一下。然后撥通了那個主管的電話，請他到公司來一趟。很快，這個主管就氣鼓鼓的來了。

我和他的上級主管一起給他做工作，上級主管是位大姐，講話沖一點，以他們的關系，他也能接受。于是，大姐就直接開罵：你腦子是不是進水了？你自己玩這樣虛頭巴腦的花招，有意思嗎？如果你團隊屬員也這樣有樣學樣，都跟你玩這樣虛頭巴腦的花招，你的團隊還做個屁??？你想想是不是這么回事？其實，這個主管平時也算勤奮，雖然有點貪小便宜的性格，但是總體來說，人還不錯。很快就意識到了自己辦了件蠢事，很不好意思地說，以后再也不做這樣的蠢事兒了。就此，漫天云彩都散了。

年輕的小組訓看著我說，還是領導厲害，懂得借力使力。事實上，有人的地方就有江湖，有江湖就有矛盾，這樣類似的事情很多，小組訓在解決不了的時候，就都推給了我，我都一一解決，但是我對他提的要求就是，盡量學會解決矛盾，盡量少往我這兒推，只有這樣，你的團隊管理水平才會提升。他也深以為然，而且果然進步非常大。

三、追蹤反饋

我告訴小組訓，一定要學會追蹤，努力讓主管們主動向你匯報工作情況。我告訴他，一定要叮囑主管們每天打追蹤電話，這樣的好處是讓主管能夠每天都掌握團隊最新動態(tài)，而不是做一個甩手掌柜。在工作實踐中，有很多主管不愛打追蹤電話，都喜歡讓組訓老師或者是內勤經理，也就是四級機構負責人去打追蹤電話。而很多組訓和內勤經理也樂此不疲，美其名曰沉入團隊，和團隊打成一片。

如果追蹤電話都由組訓或者經理來打，那么最終會演變成阻礙團隊的發(fā)展。首先，隨著團隊的擴大，追蹤電話的數量會越來越多，以每個電話五分鐘來算，團隊出勤人力如果達到了60個人，那么意味著要打5個小時的電話。那內勤還要不要做別的工作了？每天光追蹤電話都夠嗆，如果出勤人力達到了100個人，那意味著每天打追蹤電話的時間都要超過八個小時。所以，追蹤電話讓內勤來打，是不現實的，而且還會把主管的脾氣養(yǎng)大，學會推卸責任。

所以，正確的做法應該是每天電話追蹤三種人，第一種人是主管，第二種人是績優(yōu)人員，第三種人是團隊當中的刺頭。給主管打電話就問兩個問題，第一，今天你的團隊有人開單或者增員了嗎？第二、團隊有沒有遇到什么問題？這樣做的好處是，主管知道你一定會問他，就會老老實實的打追蹤電話，把基礎管理落到實處。同時，團隊屬員會有一種被人關心，被人督導的感覺，無形當中提升了團隊凝聚力。

打給績優(yōu)人員的電話其實是最簡單的，這類人往往都非常勤奮，無需鞭打快牛，提醒他注意身體，有沒有什么困難需要幫助之類的。反倒是最后一類人，也就是刺頭，這類人一定客觀存在，他們成事不足敗事倒是綽綽有余，而且這類人往往都是當地的混混，所以，跟他們就是聯(lián)絡感情，讓他們不好意思唱反調。當然，這類人只要時機合適，一定要果斷而不傷面子的把他們清理出團隊。

我對主管的要求是，最少每兩天必須給所有團隊屬員打一遍電話，如果能夠做到每天打一遍，那當然最好。電話追蹤也是層級式追蹤，每一級主管只對自己的直轄團隊和下級主管負責，這樣，營銷管理的鏈條就建立起來了。為了不引起接電話屬員的反感，我在早會上宣導，主管打電話給你，是對你負責，對你關心，如果不給你打電話了，意味著你已經沒有價值了。所以，接到主管的追蹤電話，聰明人一定會從心里感激，只有蠢人才會嫌棄別人的關心和幫助。大家都深以為然。

堅持一段時間后，某主管如果有兩天沒有打電話，其屬員甚至會電話給他，問他是否遇到了什么事情？這樣組訓在每天下午5點左右就能夠收集到團隊業(yè)績情況，跟市公司業(yè)務系統(tǒng)內的數據都能對上。管理鏈條絲絲入扣，我坐在辦公司對團隊的掌控，如腦使臂，如臂使指。

小組訓天天看著，實踐著，學習著，提升自然很快。

第三、不能教會主管自己召開自己團隊會議的能力

我一直鼓勵主管要做講師型主管，一定要學會在眾人面前，清晰流暢的表達自己的意見和主張。目的不僅僅是讓他們鍛煉出氣場，更重要的是，我要讓他們學會召開自己團隊的會議。召開團隊會議的好處是，首先可以加強團隊的橫向聯(lián)系，提升團隊凝聚力。其次可以鍛煉自己的領導力，建立自己的威信。還能夠很好的分解營銷目標。

各營銷團隊的會議形式不固定，有正襟危坐的，也有團隊聚餐的，我一般要求主管每月至少要召開一次自己團隊的會議。以總結這個月的目標完成情況，做得好的和做的不足的都拿出來討論。爭取下個月能做得更好，其實，通過各個團隊會議的召開，很容易引起團隊內部屬員的良性競爭。經?？梢钥吹綆讉€人互相憋著勁在業(yè)績上你追我趕。關鍵是主管的領導力和威信都會不斷得到提升。

主管他們越強，四級機構負責人就越輕松。對于他們召開會議的形式，千萬不要去干涉，用我的話就是，不要去具體指導工作，讓他們去自由發(fā)揮，只要達到目的就好。四級機構負責人需要做到的就是：相信他們一定能做好，并且對他們不斷的鼓勵和肯定。

第四、沒有培養(yǎng)后背的講師力量

培養(yǎng)后背的講師力量是非常重要的，因為統(tǒng)一思想，往往就是靠著他們來幫助完成。一個四級機構負責人，渾身是鐵能打幾顆釘？所以，迅速的統(tǒng)一一批表現積極正面的人的思想，并且把他們培養(yǎng)成為講師型主管，一定是團隊發(fā)展壯大的正確道路。而很多四級機構負責人并沒有真正意識到這批后背講師的重要性。

首先，他們非常積極正面。一個團隊，積極正面的團隊文化是非常重要的，我從來沒有見過一個充滿抱怨，充滿負能量的團隊能做大做強，相反，這樣的團隊一定是非?？焖俚耐呓?，消失。當我們在講臺上政令宣導的時候，糾正歪風邪氣的時候，極其容易引起一些人的抱怨，而這批講師能夠進行正面的引導和化解。幫助團隊正面思維，樹立團隊正氣。

其次，他們氣場很強。管理和被管理是一組矛盾，因為同是外勤的原因，他們之間仿佛是自己人，更好溝通，更好達成共識。而后背講師經過多次有意識的訓練，往往氣場比普通營銷員要強，說話就顯得非常有說服力。這對我們實施團隊管理非常有幫助。

最重要的，他們跟你是一條心。你想的，恰恰他們都能夠理解，并且?guī)椭鷪F隊去消化吸收。通過他們，把公司的目標和團隊的目標以及個人目標高度統(tǒng)一起來。努力為自己就是為團隊，也是為公司。所以，迅速找到志同道合積極正面的營銷伙伴，并且迅速把他們培養(yǎng)成講師型主管，有助于四級機構負責人制定標準，強化標準，形成符合自己的職場文化。

以上是一些工作心得，供有緣人參考。