隨著企業(yè)合規(guī)改革的推進，越來越多的企業(yè)認識到了合規(guī)管理的重要性。但在具體建設合規(guī)體系時，企業(yè)容易產(chǎn)生幾個誤區(qū)，其中一個就是合規(guī)管理與內部控制傻傻分不清楚。
國資委在2018年發(fā)布《中央企業(yè)合規(guī)管理指引(試行)》，圍繞實體結果導向，對重點領域、重點環(huán)節(jié)和重點人員如何防范合規(guī)風險闡明了最基本的規(guī)則和要求。隨后的2019年10月，國資委發(fā)布了《關于加強中央企業(yè)內部控制體系建設與監(jiān)督工作的實施意見》（簡稱《內控實施意見》），提出實現(xiàn)優(yōu)化內控體系的目標是“強內控、防風險、促合規(guī)”。《內控實施意見》以程序性的規(guī)則為主，如加強重要崗位授權管理和權力制衡。上述兩個文件的先后出臺，表明了國有企業(yè)治理體系中通過內控發(fā)揮其程序功能來促進合規(guī)管理的實體防控風險功能的邏輯。
內控與合規(guī)，本質上是一體兩面的關系，控制存在的原因在于控制風險，合規(guī)管理是基于法律法規(guī)、規(guī)章規(guī)則、政策要求與監(jiān)督、社會承諾的遵守與執(zhí)行的維度提出的體系思路，內控可以作為合規(guī)執(zhí)行過程的措施構成，但合規(guī)還有兩個基本內容，一是“外控”存在的受控，；二是“規(guī)”的建設，這是與企業(yè)制度與流程的契合點，也是應對“外控”的措施。
對企業(yè)來講，員工首先是公民，然后是企業(yè)員工，遵守公民應該遵守的法，是對公民的最低要求，也是合規(guī)管理的內容。企業(yè)不可能把所有的普適性法律條款都轉化到企業(yè)的制度，但從員工管理要求，或價值觀導向上，必然存在提倡守法守規(guī)的價值導向，這就足矣。
合規(guī)管理的“外控”轉內規(guī)，是與企業(yè)運營直接相關的法律法規(guī)的轉化，譬如勞務管理、職工權益保護、行業(yè)政策要求、反壟斷、貿易管制、國有資產(chǎn)管理，以及近期發(fā)布的進一步發(fā)揮黨組織作用的政策等等。
之所以轉化，是因為這些“規(guī)”與企業(yè)運營息息相關，或內容很多，但又很容易被疏忽，把關鍵的控制要求、程序納入到企業(yè)的制度或流程，為防范制度建設與外規(guī)的不一致風險，設置了法律審核控制點，外規(guī)轉內規(guī)，可以縮小員工“守規(guī)”必須“知規(guī)”的范圍，有利于提高效率。
關于合規(guī)管理，最容易造成困惑的是“制度合規(guī)”，制度中滲透了很多要求，是不是意味著只有100%執(zhí)行才是合規(guī)的？首先，百分百執(zhí)行制度肯定是符合合規(guī)管理理念的，但并不是必須把所有的制度要求完全轉化到合規(guī)建設內容中。
現(xiàn)實中，企業(yè)合規(guī)管理容易變成事無巨細的萬花筒，是為“疑癖”，“疑癖”是一種偏頗，認為哪個崗位，哪個活動都存在合規(guī)風險，原因在于員工崗位活動都會涉及約束條款，但要區(qū)分企業(yè)提倡和導向什么、什么行為可以容忍，什么可以有限容忍，什么堅決不能接受，這才是合規(guī)管理的基本出發(fā)點，相對應的就是不同等級的合規(guī)獎懲措施，環(huán)境問題解決不了，合規(guī)管理就容易陷入遍地開花的陷阱。
現(xiàn)實的做法是，建立合規(guī)環(huán)境政策、導向性行為準則、等級性違規(guī)處置規(guī)則、管理機制，不同等級違規(guī)行為的表現(xiàn)，把合規(guī)風險控制融入內部控制建設，建立并打通違規(guī)行為舉報、調查與監(jiān)督相銜接的流程。
需要說明的是，違規(guī)行為的處罰需要有規(guī)則作為依據(jù)和度量標準，而不是視行為影響程度，動態(tài)或臨時決定處罰措施，這本身是“人治”的體現(xiàn)，而不是“法治”，這種現(xiàn)象，與合規(guī)管理的理念并不一致。
企業(yè)作為合規(guī)管理的主體，容易出現(xiàn)過度關注員工行為的傾向，合規(guī)管理包括兩個層面：一是企業(yè)運營層面的組織活動合規(guī)；二是員工層面的人員行為合規(guī)。對于從事企業(yè)合規(guī)管理的人員，這些都是在未來需要重點關注的地方。
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