績效考核（performance examine），是企業(yè)績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等?？冃Э己耸且豁?xiàng)系統(tǒng)工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。
它起源英國文官制度改革文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績效考核，試圖通過考核對(duì)員工的表現(xiàn)和實(shí)績進(jìn)行實(shí)事求是地評(píng)價(jià)，同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
KPl是來自戰(zhàn)略的指標(biāo)。企業(yè)在制定戰(zhàn)略的時(shí)候，必然是要了解企業(yè)的KPI到底在哪里，也要了解各部門、各工作崗位的KPl考核項(xiàng)目，否則在進(jìn)行績效管理和績效考核的時(shí)候，根本無法制定績效目標(biāo)和指標(biāo)。這也是企業(yè)的戰(zhàn)略和績效有效結(jié)合的第一步。做不出企業(yè)各環(huán)節(jié)的KPI績效，就無法開始績效管理。
KPl是來自部門職能和崗位的指標(biāo)。各部門和各工作崗位都有著不同的KPI績效指標(biāo)，這也是企業(yè)需要注意的，絕對(duì)不能一味地將企業(yè)績效管理指標(biāo)統(tǒng)一化。例如，企業(yè)生產(chǎn)部門的KPI業(yè)績，必然是生產(chǎn)數(shù)量、產(chǎn)品品質(zhì)等；財(cái)務(wù)部KPI績效是指財(cái)務(wù)管理績效、編制預(yù)算、結(jié)賬的結(jié)果；宣傳部的KPI績效則是宣傳效果和宣傳成本控制成果等。
KPI優(yōu)勢(shì)
1、
目標(biāo)明確，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。KPI績效考核最大的優(yōu)勢(shì)，就是其明確性。找出KPI績效，就等于給績效管理和績效考核指明了方向，這樣企業(yè)績效指標(biāo)的制定就變得有跡可循，才能保證企業(yè)的工作方向不偏差，保證企業(yè)的整體戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)。
2、
提出了客戶價(jià)值的理念。KPl提倡的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外部客戶價(jià)值的思想。這對(duì)于企業(yè)形成以市場為導(dǎo)向的經(jīng)營思想，是有一定的提升的，畢竟，企業(yè)的發(fā)展是要迎合市場的，做KPI績效考核，也能讓企業(yè)進(jìn)一步認(rèn)清市場的走向和客戶的價(jià)值。
3、
有利于公司和個(gè)體的利益的協(xié)調(diào)。在企業(yè)中，因利益沖突而產(chǎn)生的爭議屢見不鮮。而 KPl的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)可以很好地防止這種現(xiàn)象。企業(yè)進(jìn)行 KPI績效評(píng)估，是為了讓各部門和員工看清企業(yè)的利益，讓員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)的利益和自己的利益有很大的關(guān)系，企業(yè)的利益越大，企業(yè)的利益也就越大。這樣，就可以防止由于公司利益不明確而導(dǎo)致的員工懈怠。
KPI劣勢(shì)
1、
KPI指數(shù)的定義較為困難。KPl的績效評(píng)估，主要是要找到關(guān)鍵的表現(xiàn)指標(biāo)，但當(dāng)它被執(zhí)行的時(shí)候，就很難了。如果一個(gè)公司所有部門的主要指標(biāo)都是單一的，則 KPI的績效評(píng)價(jià)是有效的，那么在每一項(xiàng)都不容忽視的情況下，誰比較重要呢?還拿生產(chǎn)部為例，到底是產(chǎn)品的生產(chǎn)數(shù)量重要，還是產(chǎn)品質(zhì)量重要呢?當(dāng)然大家都清晰，兩者都重要，可是業(yè)績指標(biāo)用什么來衡量呢?例如很多企業(yè)在設(shè)定品質(zhì)業(yè)績指標(biāo)時(shí)，寫的是合格率目標(biāo)值為97%，但是在實(shí)操中，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在這點(diǎn)上就出現(xiàn)嚴(yán)重的問題。請(qǐng)問97%指的是一次合格率還是經(jīng)過返修后的合格率呢?目前大部分企業(yè)指的是經(jīng)過返修后的合格率。
2、
KPI會(huì)使考核者誤入機(jī)械的考核方式。KPI績效考核雖然簡單好用，但是要長久地落實(shí)下去，就會(huì)讓企業(yè)陷入一種圍繞著關(guān)鍵績效做文章的“怪圈”。這個(gè)“怪圈”非常機(jī)械化，對(duì)于必須考核的項(xiàng)目會(huì)認(rèn)真去抓，對(duì)于其他環(huán)節(jié)則是一再忽視，這就使得整個(gè)績效考核環(huán)節(jié)變得片面化、局部化。
3、
KPl并非適合于所有的工作。比如公司的保潔、保安，他們的工作都是重復(fù)的，如果按照 KPI的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，那就太不合適了。
還有科技研發(fā)部門，他們的研發(fā)周期長，設(shè)定指標(biāo)以及考核的周期就需要另當(dāng)別論，否則在執(zhí)行的時(shí)候就容易產(chǎn)生問題，甚至?xí)驌舯豢己苏叩姆e極性。
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