李老師從教十多年,一直在教學(xué)一線,帶的課也比較多,但績效工資卻只能拿“平均數(shù)”,他覺得自己吃虧了,抱怨學(xué)?!翱冃Х峙洳缓侠怼?。
1)
績效工資是教師收入的重要組成部分,績效工資的高低,直接影響一線教師的工作積極性。不過,績效工資的分配方案是由各地各校根據(jù)自己的實(shí)際情況制定的,所以難免有人覺得自己吃虧了?,F(xiàn)實(shí)有不少一線教師跟李老師的想法一樣,他們也認(rèn)為“績效分配不合理”,而這背后,是3個待解的難題。
第一個難題:如何公正地體現(xiàn)每位教職工的工作量?
一般來講,中小學(xué)教師的績效工資中有70%是定量績效、30%是定性績效。定量績效就是跟工作量有關(guān)的績效。工作量大的教師,定量績效就多一些;工作量小的教師,定量績效就少一些。
基本上每個學(xué)校在認(rèn)定教師工作量的時候都會參考課時量,比如初中教師,每周十二節(jié)數(shù)學(xué)(語文、外語)算滿工作量,“小學(xué)科”授課教師可能是每周十四節(jié)課或者十六節(jié)課才算滿工作量。
在一所學(xué)校,肯定有超工作量的教職工,也肯定有不滿工作量的教職工。比如某些不帶課的后勤人員,工作量可能只按照滿工作量的70%計(jì)算;帶課比較多的班主任、年級組長、中層干部,可能工作量是滿工作量的1.5倍甚至2倍。
部分對中層干部很友好的中小學(xué),不帶課的中層干部工作量都算滿工作量,這就比較容易引發(fā)一線教師的不滿。應(yīng)該講,公正地體現(xiàn)每位教職工的工作量,是合理分配績效的前提。
第二個難題:如何科學(xué)地分配獎勵性績效?
定性績效跟教師的教科研、教學(xué)活動、各類比賽、各種榮譽(yù)等息息相關(guān)。很多學(xué)校是用“積分制”測算定性績效的數(shù)額,就是把所有的教學(xué)科研活動、比賽、榮譽(yù)都列出來,賦予一定的分值,獲得一項(xiàng)就加一項(xiàng)的分?jǐn)?shù),獎項(xiàng)多的教師,分值就高,績效數(shù)額就多,不怎么參加教學(xué)科研活動的教師可能這一塊就是“0分”。
雖然定性績效工資占績效總量的比例不大,但按照“積分制”算下來,教職工之間的差距還是很大。以三線城市某中學(xué)為例,該校部分教師每學(xué)期的定性績效是“0元”,而另一部分教職工每學(xué)期能拿到數(shù)千元的定性績效。
雖然大家認(rèn)同這種分配策略,但仍然會覺得某些分配細(xì)節(jié)不合理,比如不同獎次的分值差距,有些教師會認(rèn)為不應(yīng)該把分值差距拉那么大;還有一些教師因?yàn)閷W(xué)科原因,很少有什么學(xué)科競賽,所以這塊分值就得不到,他們會認(rèn)為自己吃了學(xué)科的虧,不公平。
第三個難題:如何合理利用“少數(shù)服從多數(shù)”表決機(jī)制?
學(xué)校的績效工資分配方案,必須要通過大會表決才可以生效。既然是大會表決,那就基本按照“少數(shù)服從多數(shù)”原則來。
“少數(shù)服從多數(shù)”當(dāng)然是解決集體問題的最佳方案之一,但績效工資關(guān)系每位教師的切身利益,我們應(yīng)該爭取最大共識,要在溝通和相互妥協(xié)中尋求教職工的廣泛支持,否則就可能會犧牲少數(shù)人的利益。
2)
大家在一個單位上班,低頭不見抬頭見,績效工資分配得好,大家的情緒就好,在一起工作就很開心;績效工資分配得不合理,一線教師就有怨言,工作氛圍就會變得不友好,影響大家的工作積極性。
鑒于此,我們在分配績效工資的時候必須要做到公平公正、科學(xué)合理,既要照顧每位教職工的訴求,又要有一定的差異性,不能搞“平均化”,要體現(xiàn)出績效工資的“激勵性”。
但大家的立場不一樣,對同樣的事情會有不一樣的看法,很難達(dá)成共識。因此我們發(fā)現(xiàn),許多學(xué)校的績效分配方案其實(shí)已經(jīng)很周全了,然而依舊有人覺得“不合理”。
話說回來,就算績效工資的分配的確不合理,我們又有什么辦法呢?這個分配方案是通過大會表決生效的,我們唯一能做的,就是抱怨一下。
今日話題:你覺得自己所在的學(xué)校,績效分配方案合理嗎?歡迎大家參與討論。
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