網(wǎng)上時常能看到一些關(guān)于高校教師薪資爆料的信息。

例如某211高校一位90后副教授曬其工資條，月薪2.5萬，加上各類津貼及獎金，年收入超50萬元，引發(fā)一眾網(wǎng)友的羨慕和熱議。

不過高校教師的薪資福利待遇，也是苦樂不均，差別較大，和教師具體崗位、職稱、科研項目、院校所在地區(qū)等因素均有密切關(guān)系。

不少高校教師更是直言，自己并非高收入者！

高校教師接龍曬工資，差異不?。?/span>

據(jù)國家統(tǒng)計局在5月9日發(fā)布2022年全國平均工資相關(guān)數(shù)據(jù)。2022年全國各行各業(yè)的平均工資為114029元，其中教育行業(yè)的年平均工資為120422元，相比于2021年，2022年增長了8.1%，總體呈上升趨勢。

但由于我國高校數(shù)量眾多，既有民辦院校也有公辦院校，不同地區(qū)不同院校、同一地區(qū)不同院校、同一院校不同崗位的教師薪資待遇也大不相同。

《高校教師收入分配與激勵機制改革研究》一文提到，即使是同一職稱級別的高校教師，如果比較收入最高的10%群體和收入最低的10%群體，高校教授之間的收入差距達5.9倍，副教授為4.5倍，講師之間的收入差距更是達到了25倍。

在某知名學(xué)術(shù)科研互動平臺上，有不少高校教師自曝收入。

我們可看到，一些在北京、上海、江蘇211高校的副教授，年收入從30到50萬不等；在廣東某普通本科高校剛?cè)胄５那嗄杲處?，年收入?0萬；在沈陽某高校的普通講師，年收入不到10萬，吉林某高校一副教授年收入不到15萬。

為詳細了解不同地區(qū)、不同職稱的高校教師收入差異，云南一高校教師曾在上述平臺上發(fā)帖，希望回帖高校教師能以“高校所在省份 學(xué)校層次和性質(zhì) 本人學(xué)歷 職稱 月實發(fā)到手工資 全年全部收入”的格式，展現(xiàn)其真實收入情況。

根據(jù)該帖，我們可看到如下信息：

滿意的薪酬，對教師更具吸引力！

圍繞高校教師薪資福利話題，麥可思2022年8月曾開展過一項教師滿意度的研究。受訪教師被問及最具工作吸引力的高校應(yīng)具備哪些要素，滿意的薪酬及福利是大學(xué)教師認(rèn)為最重要因素，選擇此項的比例為71%。其次是個人的學(xué)術(shù)/職業(yè)發(fā)展能夠得到有力支持，為65%。

值得注意的是，我們還邀請受訪教師對工作的不同方面進行了滿意度評價。數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，大學(xué)教師對工作環(huán)境的滿意度最高，為66%；對薪資的滿意度，為58%。

當(dāng)受訪教師被明確問及對自己當(dāng)前的收入是否滿意時，超3成（32%）表示不滿意。

受訪教師中，年收入在10萬元以內(nèi)的比例為54%，10萬~14萬的比例為24%，14萬~18萬的比例為11%，18萬以上的比例為11%。其中，青年教師薪資在10萬元以下比例較高，為66%；46歲及以上教師在18萬以上占比較高，為31%。

漲工資！多所高校施行薪酬改革

高校的薪酬分配制度，直接影響教師的工作投入程度，科學(xué)合理的薪酬制度有利于提高教師工作積極性。

近些年來，國家已頻頻發(fā)布相關(guān)改革意見：

? 2017年，教育部等五部門在《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》中提到，支持高校推進內(nèi)部薪酬分配改革；

? 2020年，人社部組織實施人才服務(wù)專項行動提到要推進高校、科研院所薪酬制度改革，鼓勵事業(yè)單位對高層次人才實行年薪制、協(xié)議工資制、項目工資等靈活多樣的分配形式；

? 2021年，教育部等六部門在《關(guān)于加強新時代高校教師隊伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見》中明確提到，推進高校薪酬制度改革；

? 2023年，中央全面深化改革委員會第二次會議審議通過了《關(guān)于高等學(xué)校、科研院所薪酬制度改革試點的意見》。會議強調(diào)，開展高等學(xué)校、科研院所薪酬制度改革試點，要根據(jù)薪酬管理需要和實際，優(yōu)化和規(guī)范分配制度……，堅持薪酬分配要同績效緊密掛鉤。

為吸引更多優(yōu)秀教師，越來越多的高校也在陸續(xù)施行薪酬分配改革，尤其是一些民辦高校。

● 長沙醫(yī)學(xué)院：人均漲薪5000元

6月18日，民辦校長沙醫(yī)學(xué)院發(fā)文稱，5月該校教職工薪酬實現(xiàn)人均上漲5000元/月，本次調(diào)增后該校入職3年及以上在校教職工月平均薪酬達16880元。

據(jù)悉該校2020年曾出臺《長沙醫(yī)學(xué)院2019年本科教學(xué)工作審核評估杰出教職工調(diào)薪方案》，全校教職工基本工資調(diào)增10%-50%；出臺《長沙醫(yī)學(xué)院高層次人才引進層次及待遇方案》，堅持高薪引人，對高層次人才和緊缺型人才開辟“綠色通道”，采取“一人一議”的靈活引進方式，35歲及以下青年博士符合學(xué)校人才引進條件的年薪28萬-50萬元，科研啟動經(jīng)費25萬-60萬元，安家費25萬-50萬元；2021年出臺《長沙醫(yī)學(xué)院教職工薪酬調(diào)增和企業(yè)年金購買方案（試行）》，全校教職工工資總額調(diào)增20%；2022年修訂《長沙醫(yī)學(xué)院教職工薪酬績效獎勵改革實施方案》，在同層次高校中率先落實設(shè)置專職思政教師崗位津貼。

● 長春建筑學(xué)院：新增投入1500萬

今年4月15日，民辦校長春建筑學(xué)院召開會議，傳達2022年教職工薪酬福利調(diào)整方案文件精神。

據(jù)悉該校本次薪酬福利調(diào)整方案本著“整體提升、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、多元保障、分步實施”的原則，新增投入1500萬元用于本次教職工工資和福利調(diào)整，進一步完善了薪酬體系，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，努力營造人才發(fā)展綠色生態(tài)環(huán)境，引導(dǎo)教職工向上發(fā)展。

下一步，學(xué)校還將在探索績效考核辦法、構(gòu)建多元福利機制和完善高層次人才引育辦法等方面持續(xù)推進人事制度改革，吸引人才、留住人才，激發(fā)教職工的主動性和創(chuàng)造性，強化學(xué)校改革發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力，不斷開創(chuàng)學(xué)校發(fā)展新局面。

● 武昌理工學(xué)院：大幅度上調(diào)教職工薪酬福利待遇

2019年民辦校武昌理工學(xué)院對《武昌理工學(xué)院教職工薪酬及福利暫行規(guī)定》進行了修訂，為廣大教師提供良好的發(fā)展空間，為高層次人才提供優(yōu)越的事業(yè)發(fā)展環(huán)境，并在住房、安家費等方面提供特殊優(yōu)惠政策。其中，一級教授年薪60萬元，二級教授年薪45萬元，三級教授年薪30萬元，四級教授年薪18萬元，副教授年薪11萬元，講師年薪接近10萬元。

據(jù)悉與2018年相比，僅崗位工資、年度績效考核獎金這兩部分，就同比增加了近1000萬元/年。在此次薪酬調(diào)整過程中，該校加強了對教學(xué)、科研兩個方向的調(diào)整力度。

在“少子化”大趨勢下，與公辦高校相比，民辦高校若要保證其生源的質(zhì)量和數(shù)量，必然需保證其人才培養(yǎng)質(zhì)量，確保其畢業(yè)生能在就業(yè)市場具有一定的競爭優(yōu)勢。而高薪吸引、留住優(yōu)秀教師，是學(xué)校優(yōu)人才培養(yǎng)的重要手段。

民辦高校為優(yōu)質(zhì)教師提供高薪的背后，對應(yīng)的是人才培養(yǎng)質(zhì)量的高要求。

高校薪酬體系改革的4點建議

須承認(rèn)的是，目前高校教師薪酬制度存在不少問題，如何改革和優(yōu)化高校薪酬制度，已成為高校管理和發(fā)展中亟需解決的問題。

針對如何構(gòu)建科學(xué)合理的高校教師薪酬激勵體系，《高校薪酬體系構(gòu)建：國內(nèi)實踐和國外經(jīng)驗》一文提出以下4點建議：

（1）堅持薪酬激勵體系的“公平性、激勵性、競爭性、經(jīng)濟性以及合法性”五原則。簡單的高薪并不能有效地激勵教師的工作積極性，只有建立在科學(xué)合理的機制上的薪酬系統(tǒng)，才能真正具有激勵作用。高校想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。

（2）定期開展教師薪酬調(diào)查。該文指出，我國缺少經(jīng)過科學(xué)設(shè)計、系統(tǒng)、完整、持續(xù)和多途徑的高校薪酬調(diào)查，導(dǎo)致高校的管理者在制定教師薪酬時隨意性較大，無法制定出強競爭力的薪酬。

（3）設(shè)計具備教師崗位特點的薪酬體系。該文建議高校應(yīng)根據(jù)教師群體特點，應(yīng)設(shè)計出能夠讓他們潛力得到真正發(fā)揮以及期望得以真正實現(xiàn)，從而能夠體現(xiàn)自我價值的薪酬體系。

（4）建立科學(xué)的薪酬激勵管理體系。在崗位管理體系方面，科學(xué)、分類設(shè)置教師崗位，因需設(shè)崗；在績效管理體系方面，制定符合教學(xué)、科研特點的績效考核制度。

只有制定科學(xué)有效的薪酬制度，才能為高校集聚人才提供強有力的機制保障，只有保持高校教師職業(yè)高而穩(wěn)的薪酬水平和外部競爭力，才能吸引廣大智力密集型人才安心于本職工作。

主要參考文獻：

[1]教育部網(wǎng)站、各高校網(wǎng)站、人民網(wǎng)、光明網(wǎng)、澎湃新聞網(wǎng)等。

[2]李燕萍 沈夏玨. “高校薪酬體系構(gòu)建：國內(nèi)實踐和國外經(jīng)驗”， 中國教育新聞網(wǎng)-《中國高等教育》雜志，2018-04-10.