第一章 總則
第一條 為建立和完善公司績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制定本辦法。
第二條 嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條 建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據。
第四條 本辦法適用于××咨詢有限公司在職的全體員工。
第二章 考核體系與實施
第五條 考核內容
1.素質績效：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責任感和工作態(tài)度。
2.項目績效：主要參照各部門月度工作計劃并依據工作目標進行考核。
3.出勤考核：通過員工的出勤情況進行考核。
4.激勵考核：通過員工在考核周期內對特殊事件的表現(xiàn)及處理進行考核。
5.自行立項項目：自行立項項目主要為在公司相對空閑的時段，激勵員工，發(fā)動其積極性。此類項目需員工撰寫立項項目書，分析項目市場及工業(yè)設計前景，設計趨勢等，經過內部評審后，確認實施，此項為額外附加分。
第六條 考核方式
1.考核實行部門負責人評分和經理簽名確認的兩級考核方式。
2.涉及內部用戶的單項指標評價可由內部用戶評價。
第七條 以月為考核周期，進行月度考評，年終進行綜合評定；新聘員工試用期內進行試用期考核，轉正后實施本考核辦法。
第八條 考核流程
1.每月20日部門負責人對本部門員工當月（上月21日～本月20日）的工作績效進行評價，并報經理簽字確認，21日將考核結果上報集團人力資源部核算績效獎金。
2.員工績效考核表按被考核者、部門負責人、經理等依次進行審批。部門負責人由經理直接審批。
第九條 考核結果與發(fā)放
每月最終考核結果評價等級及整體系數如下。
第三章 績效獎金標準及發(fā)放
第十條 績效獎金標準
第十一條 績效獎金的發(fā)放：月績效獎金=整體系數×月績效獎金基數。
第十二條 年度績效系數：待定（具體情況，根據年終公司盈利情況而定）。
第四章 考核面談與績效改進
第十三條 考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的在于上級對下屬的工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應做到：讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；對下一階段工作的期望達成一致意見；討論制定雙方都能接受的績效改進和培訓計劃。
第五章 考核結果的應用與管理
第十四條 培訓
1.在進行人力資源開發(fā)工作時，應把員工績效考核結果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。
2.如員工當年度已連續(xù)3個月月度評價為C或累計兩次為D時，則該員工須待崗培訓或予以直接辭退；待崗培訓合格后方可上崗，如培訓考核不合格，仍不能勝任工作的，則公司有權予以辭退處理。培訓期間工資為××市最低工資。
第十五條 崗位輪換和晉升
在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考核的評定結果，把握員工的工作和環(huán)境適應能力。
第十六條 在每年7月進行薪酬級別調整時，主要參考員工全年的績效考核評定結果，把握員工持續(xù)性的技能水平和工作效果。員工具有以下條件之一的，工資級別調整可不受規(guī)定的調薪時間限制。
1.職務晉升。
2.在市場業(yè)務發(fā)展、技術創(chuàng)新、新業(yè)務開拓及內部管理等方面做出特殊貢獻，填寫《特殊調薪申報表》，報人力資源部審核，總經理審批。
第十七條 由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考核標準時，經考核負責人同意后，可進行調整和修正。
第十八條 被考核者有權了解自己的考核結果，每月20日部門進行綜合評定時應告知員工本月的考核分數。
第十九條 考核結束后，考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責保存。
第二十條 被考核者若對結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；若不能妥善解決，被考核者可向人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起10日內，對申訴者的申訴請求予以答復。
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