轉(zhuǎn)眼間到年底了，也是打工人心心念念發(fā)年終獎的時候了，年終獎意味著組織對員工、項目對成員的認可程度。且“薪酬績效不分家”，年終獎的厚薄程度與組織對員工的績效評定相關(guān)，績效評價越高，意味著年終獎越豐厚，毫無疑問會引起所有成員的重視，但對于組織而言，這也是項目管理中提高團隊成員的凝聚力、增強項目成員對組織認可度的好機會。
常見的績效管理思路——“大棒胡蘿卜政策”
在項目管理中，最常見的方法就是——“大棒胡蘿卜政策”。所謂的“大棒胡蘿卜政策”，是指運用獎勵和懲罰兩種手段以誘發(fā)人們所要求的行為。通俗來講，“大棒”就是懲罰，對績效不合格的成員進行降級、扣薪、末位淘汰等，給予成員一定壓力?！昂}卜”則對應(yīng)重賞之下必有勇夫。企業(yè)年終考核，“胡蘿卜加大棒”缺一不可。
重視員工的需求，采取多樣性激勵措施
有什么樣的目標就有什么樣的激勵，最終促進組織的活力。但企業(yè)運轉(zhuǎn)的靈魂和根本動力，還是在于每一個員工的創(chuàng)造力和活力，但人的需求是多樣化的，馬斯洛需求層次理論中將人的需求分為安全的需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要五個等級，見下圖。
圖1 馬斯洛需求層次理論（圖片源于網(wǎng)絡(luò)，侵刪）
所以員工的需求是多樣性、復(fù)雜性的，所以項目管理中管理層也要學會制定多樣性的激勵措施，多方面調(diào)動員工的積極性，比如通過目標激勵、參與激勵、榮譽激勵、關(guān)心激勵、物質(zhì)激勵和處罰，多種策略相融合，靈活使用。詳見下圖：
圖2 員工激勵措施與激勵類別（圖片源于網(wǎng)絡(luò)，侵刪）
但即便如此，年終考核經(jīng)常會遇到很多問題，“胡蘿卜加大棒政策”仍然無法解決實際問題。在實際項目管理中，很多企業(yè)會發(fā)現(xiàn)即使獎懲都執(zhí)行了，但是項目或企業(yè)團隊還是會出現(xiàn)“士氣不振”的狀況，究其根本還是在于：
激勵措施失敗的攔路虎——分配過程不公平！
不公平主要體現(xiàn)在三個方面：
- 年終考核績效獎，最后換算成紅包或者悄悄通知每個人進行確認但并不公開，績效獎變成了神秘的事情，績效獎勵缺乏公正、公平、公開，紅包反而成為了管理者對員工的施舍，成為少數(shù)管理者顯示個人權(quán)威和拉幫結(jié)派的工具，不少企業(yè)把企業(yè)對員工的獎勵變成了老板對員工的獎勵，員工應(yīng)對企業(yè)的忠誠變成了對老板個人的忠誠，組織行為變成了個人行為。
- 員工年終績效取決于“PPT寫得好不好”——年終總結(jié)寫的好不好。到了年底，一年一度的年終總結(jié)的時候到了，誰的數(shù)據(jù)包裝得好，誰的總結(jié)寫得豐富，誰最會提報，那誰的年終獎“評”得就多，帶有濃厚的主觀色彩。
- 注重個人考核，但是輕視團隊考核，最終個人英雄主義高于團隊利益。這種以個人考核為基礎(chǔ)的績效管理，只會造成部門之間的對立，團隊意識不強。導致組織內(nèi)部責任推諉、協(xié)作不暢，影響項目或整個組織的運轉(zhuǎn)。
所以，企業(yè)務(wù)必要建立健全、科學的績效管理體系和制度，才能正確展開科學有效的績效評定?？冃гu定要實現(xiàn)公平、公正、公開，才能實現(xiàn)績效真正的激勵作用。
如何展開公平、公正、公開的績效評定工作？
要科學地展開績效評定工作，就要實現(xiàn)以下三點：
1.用數(shù)據(jù)做標尺。而年終績效評判的數(shù)據(jù)來源，不依賴于年終員工所提交的“PPT報告”，而在于對年度項目工作的數(shù)據(jù)客觀、全面的搜集和分析，這才能真正做到“用數(shù)據(jù)說話”。如何全面、客觀采集數(shù)據(jù)，一般需要借助于一些數(shù)字化管理的工具，通過工具，企業(yè)可以在員工的工作執(zhí)行過程中進行全面的數(shù)據(jù)采集與分析。我們結(jié)合比較成熟的一個項目管理軟件易趨作為示例，如圖3，項目模塊項目報表功能可以自動生成年度工時報告、按照資源或任務(wù)類型統(tǒng)計的實際工時等報表，還有項目的風險、問題等報告，多角度、即時、全面的數(shù)據(jù)能夠為項目績效評判提供全面的數(shù)據(jù)支撐，避免出現(xiàn)績效評定不公平的現(xiàn)象出現(xiàn)。
圖3 易趨項目報表視圖
2.績效導向清晰，與企業(yè)戰(zhàn)略不脫軌。企業(yè)戰(zhàn)略在項目管理中的重要性愈加凸顯。項目績效指標制定的時候，必須要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，畢竟這才是組織高層最關(guān)心的事情。脫離企業(yè)戰(zhàn)略，績效管理的規(guī)范很難得到高層支持，中基層在執(zhí)行時也會作為抵觸的借口，實施難以落地，績效考核最終流于形式。仍以易趨為示例，在組合中通過組合計分卡落實企業(yè)戰(zhàn)略，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與項目績效相掛鉤。如圖4，將組織戰(zhàn)略分解成不同的指標并設(shè)置不同的權(quán)重（分值），根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與項目相關(guān)聯(lián)，之后管理層根據(jù)戰(zhàn)略指標進行打分。如此，才能實現(xiàn)導向清晰的績效考核，發(fā)揮落實企業(yè)戰(zhàn)略目標的作用。
圖4 易趨組合計分卡視圖
3.績效評價多層面、多角度。績效評價最終雖然是要落實到每個成員身上，但是績效評價體系的建立，是要綜合部門、項目以及組織架構(gòu)進行梳理，從多方面進行評定才能得出精準、科學的績效評價。如圖5，易趨績效指標庫中，從人員、部門、組合、項目四個層面制定績效指標，根據(jù)在各個層面量化的考核指標，設(shè)置數(shù)據(jù)采集周期，系統(tǒng)會進行自動搜集，為科學全面的績效評價提供全面的數(shù)據(jù)支撐。
圖5 易趨績效指標庫視圖
4.績效管理也要溝通。管理者要明白的是，績效管理的核心目的不在于考核，而在于通過績效評估和考核結(jié)果，幫助員工理清工作思路，引導員工的工作思想和行為向績效靠齊，共同致力于項目成功和企業(yè)發(fā)展。所以除了各種量化的指標、數(shù)據(jù)考核外，管理者要保持上下級之間持續(xù)的溝通，對下級提供支持和引導。除了以上所分析的各種工具和方法外，績效管理部門/相關(guān)人員也要建立正式的績效面談溝通機制，營造正式的溝通氛圍，這也是不可缺少的環(huán)節(jié)。
總結(jié)
績效管理是對公司對組織員工的考核，也是對組織管理能力的一次考驗，建立健全科學的企業(yè)績效管理體系，借助科學的績效管理方法和工具，能夠有效對組織成員進行激勵，培養(yǎng)出員工積極的心態(tài)，提高員工的工作業(yè)績，才能推進項目成功，企業(yè)業(yè)績長虹。
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