科研部門考核辦法（科研部門考核辦法有哪些）
昨天聽(tīng)兩位大佬在交流科研管理，都認(rèn)為科研管理特別是人員評(píng)價(jià)考核，促進(jìn)科技創(chuàng)新和科研效率是難點(diǎn)。結(jié)合自己科研管理經(jīng)歷，獲益匪淺，還有點(diǎn)感悟，剛好雙節(jié)放假寫點(diǎn)東西。
背景和問(wèn)題：
本人曾經(jīng)負(fù)責(zé)一個(gè)科研部門，部門工作開發(fā)電子產(chǎn)品整機(jī)和模塊，也有少量生產(chǎn)，約100人。當(dāng)時(shí)本人比較年輕，也是由其他部門調(diào)入兩年，開始工作有點(diǎn)新鮮感，但很快發(fā)現(xiàn)給下面專業(yè)組安排工作，接受不是那么痛快；接受工作后，工作進(jìn)度和工作質(zhì)量不盡人意。歷史上，干部培訓(xùn)，單位考核也不是太完善，于是一個(gè)新人開始摸索科研管理……
總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)
首先，考核不是目的，只是重要手段之一
考核的目的是管理改進(jìn)，釋放人的積極性和創(chuàng)造性。這種改進(jìn)的想法根源在于，對(duì)自己內(nèi)部問(wèn)題發(fā)現(xiàn)，或者基于外部標(biāo)桿的參考。管理者往往很捉急，想趕緊改變現(xiàn)狀，但沒(méi)有大量資源投入的情況下，科研能力突飛猛進(jìn)就是笑話，只能通過(guò)考核提升人的能動(dòng)性，加快積累的速度，加快改變速度。當(dāng)然人的積極性非常關(guān)鍵，也就是管理者關(guān)注的原因。
管理改進(jìn)措施是希望企業(yè)全面提升，在技術(shù)創(chuàng)新這個(gè)領(lǐng)域，組織變革，瓶頸資源投入，流程方法改進(jìn)，這些措施可能還排在考核前面。具體操作還是需要通過(guò)企業(yè)具體情況，以問(wèn)題導(dǎo)向和目標(biāo)導(dǎo)向，采取具體措施。
第二，橫向比較和縱向比較問(wèn)題
對(duì)于需要管理提升就要有標(biāo)桿，有橫向比較和縱向比較，做到短期目標(biāo)管理。在考核工作中，評(píng)估出絕對(duì)工作量以及該崗位價(jià)值難度非常大，但是部門內(nèi)部相同崗位不同員工工作量，或相同員工不同時(shí)間段工作相對(duì)容易。精細(xì)化管理就是把不可控因素盡量減少，把管理數(shù)據(jù)化，為后續(xù)管理打下基礎(chǔ)。通過(guò)考核實(shí)現(xiàn)員工或部門比較，發(fā)現(xiàn)管理存在的問(wèn)題，營(yíng)造比學(xué)趕幫超氛圍，也部分實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo)。
第三，人力資源和技術(shù)資源價(jià)值市場(chǎng)化原則
人力資源人工成本，往往與外部市場(chǎng)化價(jià)格相當(dāng)，出現(xiàn)偏離始終會(huì)被糾正過(guò)來(lái)。當(dāng)然，這種偏離和糾偏都是需要時(shí)間，越是封閉企業(yè)需要時(shí)間越長(zhǎng)。企業(yè)內(nèi)部工勤人員、普通工人、科研隊(duì)伍的一般設(shè)計(jì)人員，也會(huì)更容易與社會(huì)接軌。這些道理淺顯但是往往是缺乏規(guī)章，各種不作為，缺少監(jiān)督導(dǎo)致偏差。
產(chǎn)品價(jià)值容易對(duì)比出來(lái)，但是技術(shù)不好提煉和評(píng)估價(jià)值，成熟技術(shù)相對(duì)新技術(shù)容易評(píng)估。一般從事工程化的企業(yè)，新技術(shù)只能部分使用，因此區(qū)分開來(lái)，就相對(duì)容易評(píng)估價(jià)值。有些技術(shù)屬于復(fù)雜知識(shí)層面，比如由長(zhǎng)期迭代的設(shè)計(jì)驗(yàn)證的復(fù)雜軟件，這些技術(shù)越是依賴人，依賴過(guò)程方法，依賴測(cè)試驗(yàn)證，環(huán)境工具，就越是難以消化和掌控，只有產(chǎn)品是不能部分?jǐn)?shù)據(jù)是不能完全掌握技術(shù)。
第四，要按貢獻(xiàn)分配，按勞分配原則
技術(shù)的知識(shí)屬性，需要對(duì)技術(shù)人員按照貢獻(xiàn)分配。系統(tǒng)工程運(yùn)用幫助我們對(duì)復(fù)雜問(wèn)題進(jìn)行分解，識(shí)別各部分技術(shù)的成熟度和復(fù)雜度，判斷那些是關(guān)鍵突破，那些部分組織難度高。對(duì)于這兩種情況，都需要按照貢獻(xiàn)分配。記得有一個(gè)軟件公司的獎(jiǎng)金分配，產(chǎn)品經(jīng)理和總體設(shè)計(jì)人員占總數(shù)70%，其他人員30%。
按勞分配在對(duì)于工作量容易統(tǒng)計(jì)崗位適用，比如生產(chǎn)計(jì)件，軟件測(cè)試按代碼量，成熟硬件的設(shè)計(jì)工程師按模塊計(jì)算等等。。
第五，積極改變穩(wěn)妥推進(jìn)原則
以人為本的管理考慮員工改變需要時(shí)間，考慮組織穩(wěn)定性，不采取急拐彎。因?yàn)榫?xì)化管理需要在施行中積累數(shù)據(jù)，調(diào)整到相對(duì)合適方法，否則不恰當(dāng)系數(shù)會(huì)對(duì)員工生活造成傷害。
以往的考核方式，一般也不會(huì)有方向性的問(wèn)題，往往是新的事物發(fā)展，考核方式?jīng)]有跟著改變導(dǎo)致。分工復(fù)雜度上升，技術(shù)團(tuán)隊(duì)分工，崗位定義不清晰，技術(shù)成熟度管理不到位，考核方式?jīng)]有進(jìn)一步提升就會(huì)影響隊(duì)伍的積極性。這種需要上下聯(lián)動(dòng)，提煉研發(fā)方式，基礎(chǔ)管理準(zhǔn)備，到最終出臺(tái)完善考核工作異常復(fù)雜，采用先基層實(shí)施，再提煉推廣的，先推廣理念，再精細(xì)化管理才能實(shí)現(xiàn)。
第六，要人事分類管理
考核措施首先要對(duì)崗位分類，研發(fā)復(fù)雜產(chǎn)品，分類就是非常復(fù)雜的工程。越是成熟產(chǎn)品和技術(shù)越容易評(píng)估，企業(yè)里面大部分工作也是相對(duì)成熟，因此這部分工作考核采用按勞分配為主，計(jì)件為主。而創(chuàng)造性和創(chuàng)新性工作，采用按照貢獻(xiàn)分配為主，就比較容易實(shí)施。比如預(yù)先研究，需求設(shè)計(jì)，系統(tǒng)工程師這里崗位。
原則上創(chuàng)造性工作崗位平均績(jī)效高于，工程化設(shè)計(jì)崗位，工程化設(shè)計(jì)崗位高于技能性崗位，總體負(fù)責(zé)要高于一般人員。
第七，考核兌現(xiàn)的多種形式
經(jīng)濟(jì)手段最重要，但是其他方式也必不可少。我們當(dāng)時(shí)實(shí)施考核辦法后，整個(gè)團(tuán)隊(duì)效率積極性大大提升，效果良好。但是對(duì)于從事預(yù)先研究，科研，管理團(tuán)隊(duì)，的創(chuàng)新引領(lǐng)還沒(méi)有很好的辦法。后來(lái)在獎(jiǎng)金池里面分出部分，對(duì)年度做出創(chuàng)新性工作的點(diǎn)進(jìn)行單獨(dú)獎(jiǎng)勵(lì)，作為有效補(bǔ)充。
其他考核輔助方式包括：處罰措施，單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)部晉升，表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)等等。
總之，經(jīng)過(guò)研發(fā)部門考核方式改變，對(duì)管理提升確確實(shí)實(shí)起到很大作用，但是里面技術(shù)成熟度評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)工作量評(píng)估，創(chuàng)新崗位工作工作評(píng)價(jià)依然是難點(diǎn)。
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