讀《三精管理》感覺(jué)像是以觀察者的身份看宋老師做管理。看完之后印象最深刻的當(dāng)屬“第9章業(yè)—?jiǎng)?wù)歸核化”的第一節(jié)“按著常理做企業(yè)”，這句話跟杜總講的“管理常識(shí)”是想通的。
“按著常理做企業(yè)”把常理歸納為三大主義，分別是“務(wù)實(shí)主義”、“專業(yè)主義”、“長(zhǎng)期主義”，釋義如下：
務(wù)實(shí)主義既做企業(yè)其實(shí)就是要扎扎實(shí)實(shí)地做事，一步一步地探索，逐漸找到規(guī)律。
專業(yè)主義既做企業(yè)一定要圍繞專業(yè)進(jìn)行。
長(zhǎng)期主義既扎扎實(shí)實(shí)做事，干一行愛(ài)一行，并且長(zhǎng)期去做。
分別以這三點(diǎn)簡(jiǎn)單闡述以人力資源角度的看法理解：
對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人來(lái)講，開(kāi)展工作的內(nèi)涵如出一轍，以前看一本書(shū)里面講，管理就像修好堤壩，讓水在長(zhǎng)江里自由奔流。水流到海里，蒸發(fā)成空氣；雪落在喜馬拉雅山，又化成水；水流到長(zhǎng)江，長(zhǎng)江又流到海里。海水蒸發(fā)，形成了循環(huán)。這與宋老師的三條主義不謀而合，“扎扎實(shí)實(shí)做事”與“修好堤壩”都是講的要做事，而不要空談；“逐漸找到規(guī)律”和“讓水在長(zhǎng)江里自有奔流”都是描述管理的價(jià)值，不是為了做事而做事，也不是為了修堤壩而修堤壩，目的都是“找到規(guī)律”，也是“讓水在長(zhǎng)江里自由奔騰”。
對(duì)于公司的人力資源來(lái)講，務(wù)實(shí)主義的理解我理由有幾點(diǎn)：
1、以業(yè)務(wù)需要為方向，以合法合規(guī)為底線構(gòu)筑基礎(chǔ)管理
“管理為經(jīng)營(yíng)服務(wù)”，這是公司的管理基調(diào)。另外在公司結(jié)構(gòu)功能一體化中，也明確了管理平臺(tái)是作為支撐平臺(tái)而存在，而支撐平臺(tái)有兩種角色，分別是“維護(hù)保養(yǎng)加油”和“踩剎車(chē)”，前者很容易理解，后者則是需要做好風(fēng)險(xiǎn)管理的職責(zé)，作為上市公司，滿足《上海證券交易所上市公司內(nèi)部控制指引》的合法合規(guī)是最基本的要求。根據(jù)財(cái)政部會(huì)計(jì)司解讀《企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引第3號(hào)——人力資源》指出人力資源在企業(yè)發(fā)展的重要作用體現(xiàn)在三個(gè)方面：
第一，良好的人力資源管理制度和機(jī)制是增強(qiáng)企業(yè)活力的源泉。
第二，良好的人力資源管理制度和機(jī)制是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要基礎(chǔ)。
第三，良好的人力資源管理制度和機(jī)制是實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的根本動(dòng)力。
三者都直指人力資源的制度和機(jī)制。
作為公司的人力資源，在制度層面首先是有沒(méi)有綱領(lǐng)性的文件，例如《人力資源控制程序》，然后再是看有沒(méi)有基礎(chǔ)管理的《崗位管理辦法》、《員工異動(dòng)管理辦法》、《干部選拔》等制度，最后再看有沒(méi)有招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效、員工關(guān)系落地執(zhí)行的制度文件。
從機(jī)制來(lái)講，首先是機(jī)制的管理流程是否清晰，例如機(jī)制是否都應(yīng)該到人力資源總部備案，牽涉到超過(guò)多大金額的機(jī)制需要人力資源、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)牽頭制定機(jī)制；其次再是機(jī)制的制定監(jiān)督，例如《個(gè)人績(jī)效管理制度》作為機(jī)制之一，推行半年/一年后，要對(duì)機(jī)制的執(zhí)行進(jìn)行調(diào)研、復(fù)盤(pán)，針對(duì)其中的問(wèn)題點(diǎn)進(jìn)行整理、優(yōu)化。
以上構(gòu)筑基礎(chǔ)是以內(nèi)控為牽引的維度開(kāi)展，以業(yè)務(wù)需求的維度必須要穿插其中，尋找兩者的平衡，以個(gè)人績(jī)效為例，如經(jīng)過(guò)調(diào)研業(yè)務(wù)部門(mén)都認(rèn)為個(gè)人績(jī)效以月度考評(píng)的頻率太頻繁，個(gè)人績(jī)效是可以考慮以季度為周期進(jìn)行管理的。
2、以人力資源管理常識(shí)為牽引，并借鑒成功企業(yè)案例
公司的人力管理有其共同性，人力資源管理無(wú)論是咨詢公司還是成功企業(yè)的案例中，都可以用標(biāo)準(zhǔn)的程序：職位——職位評(píng)估——薪酬。
以該流程審視公司的人力資源，部門(mén)職責(zé)未隨組織結(jié)構(gòu)的變化而重新審核，崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)從2020年后未進(jìn)行全部的梳理。
公司的人力資源管理也有其特殊性，因?yàn)楣镜漠a(chǎn)品不是簡(jiǎn)單的配方或者成熟的工藝，所以在管理上也需要根據(jù)公司的業(yè)務(wù)進(jìn)行適配。
但我們借鑒成功企業(yè)案例中的做法，比如崗位分析如何做，從崗位職責(zé)到薪酬如何落地，這是我們可以借鑒的。
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