文/荊澤峰

第一章 總則

一、 目標(biāo)

（1）基本目標(biāo)：根據(jù)工程管理部經(jīng)營目標(biāo)，以及被考核人的崗位職責(zé)，采用績效管理工具客觀評(píng)價(jià)被考核人的工作業(yè)績與工作表現(xiàn)。

（2）最終目標(biāo)：提升被考核人的工作能力，改善其工作業(yè)績，提高其事業(yè)成就感與滿意度，確保工程管理部經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、 原則

（1）公開原則：對(duì)被考核者公開考核程序、方法及結(jié)果，實(shí)現(xiàn)績效管理的透明運(yùn)作。

（2）客觀原則：以客觀的考核指標(biāo)或工作目標(biāo)為依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人因素的影響。

（3）開放原則：建立、健全考核者與被考核者之間的溝通機(jī)制，將單一的考核打分過程轉(zhuǎn)變?yōu)樯舷录?jí)之間積極溝通、提高業(yè)績水平的過程。

（4）差別原則：針對(duì)不同崗位采用不同的考核內(nèi)容和考核方式，充分反映不同崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)。

（5）常規(guī)原則：將績效管理納入日常管理，使績效管理的理念、方法、操作深入人心，落實(shí)到各個(gè)層級(jí)、各個(gè)崗位，與日常管理工作有機(jī)結(jié)合。

三、 適用范圍

本辦法適用于**建設(shè)有限公司第七工程管理部經(jīng)理之外的所有員工。

第二章 績效管理職責(zé)劃分

一、 管理部經(jīng)理

管理部經(jīng)理是管理部績效管理活動(dòng)的組織者、監(jiān)督管理者，是分管領(lǐng)導(dǎo)的直接考核人，其職責(zé)包括：

（1）全面負(fù)責(zé)本管理部績效管理方案的導(dǎo)入與實(shí)施推動(dòng)；

（2）檢查、督導(dǎo)管理部績效管理工作過程的規(guī)范性、及時(shí)性、公平性、客觀性；

（3）審核管理部績效考核結(jié)果，進(jìn)行總體平衡，提出應(yīng)用建議；

（4）處理管理人員及工人績效申訴，配合人力資源部處理分管領(lǐng)導(dǎo)的績效申訴；

（5）作為分管領(lǐng)導(dǎo)的直接考核人，負(fù)責(zé)對(duì)其設(shè)定績效目標(biāo)、輔導(dǎo)督促、績效考核、結(jié)果反饋。

二、 分管領(lǐng)導(dǎo)

分管領(lǐng)導(dǎo)是管理人員的直接考核人，其職責(zé)包括：

（1）負(fù)責(zé)對(duì)所轄部門管理人員設(shè)定績效考核指標(biāo)，包括指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值；

（2）通過月度回顧等方式，對(duì)管理人員的績效實(shí)現(xiàn)過程進(jìn)行輔導(dǎo)與支持；

（3）負(fù)責(zé)所轄管理人員的績效評(píng)估、面談，并提出績效考核結(jié)果應(yīng)用建議；

（4）參與對(duì)工人的績效考核（根據(jù)《工人崗位考核表》中設(shè)定的考核人欄目執(zhí)行）。

三、 管理人員

管理人員是工人的直接考核人，其職責(zé)包括：

（1）對(duì)工人的績效實(shí)現(xiàn)過程進(jìn)行管理、輔導(dǎo)與支持；

（2）參與對(duì)工人的考核評(píng)估、面談（根據(jù)《工人崗位考核表》中設(shè)定的考核人欄目執(zhí)行）；

四、 勞資員

勞資員是管理部績效管理的具體組織實(shí)施人，其職責(zé)包括：

（1）負(fù)責(zé)績效管理體系的設(shè)計(jì)、應(yīng)用輔導(dǎo)，績效管理技術(shù)、技能方面的培訓(xùn)，疑難問題的解決；

（2）負(fù)責(zé)績效管理體系的運(yùn)行，對(duì)績效管理過程的規(guī)范性、及時(shí)性、公平性、客觀性提出改進(jìn)建議，上報(bào)管理部經(jīng)理或人力資源部；

（3）負(fù)責(zé)考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、上報(bào)，負(fù)責(zé)工人考核結(jié)果的反饋；

（4）協(xié)助處理管理人員和工人的績效申訴。

五、 **建設(shè)有限公司人力資源部

人力資源部是各管理部績效管理的總體組織、推動(dòng)與管理部門，其職責(zé)包括：

（1）方案設(shè)計(jì)：在人力資源部的指導(dǎo)下，具體負(fù)責(zé)各管理部績效管理方案的設(shè)計(jì)、論證與導(dǎo)入實(shí)施；

（2）檢查督導(dǎo)：采用定期、不定期的方式，檢查各管理部績效管理過程的規(guī)范性、及時(shí)性、公平性、客觀性，并督促改正；

（3）結(jié)果審核：對(duì)各管理部上報(bào)的考核結(jié)果進(jìn)行審核、總體平衡、綜合分析；

（4）處理投訴：受理各管理部分管領(lǐng)導(dǎo)的績效申訴。

第三章 考核周期和指標(biāo)結(jié)構(gòu)

一、 考核周期

根據(jù)考核對(duì)象的不同，考核周期分為三類：

二、 指標(biāo)結(jié)構(gòu)

（1）分管領(lǐng)導(dǎo)與管理人員：其季度考核指標(biāo)包括任務(wù)績效指標(biāo)和態(tài)度考核指標(biāo)，其比例分別為80％、20％。年度考核得分為四個(gè)季度考核得分的平均值。

任務(wù)績效考核采用《季度任務(wù)績效考核表》，態(tài)度考核采用《態(tài)度考核表》。

（2）工人：對(duì)于工人，采取“一崗一表、多方評(píng)價(jià)”的方式，其月度考核指標(biāo)包括工作過程、工作結(jié)果、工作態(tài)度、合理化建議等，詳見系列《工人崗位考核表》。

第四章 績效管理程序及操作細(xì)則

一、 績效管理流程總表

其中，工人的績效管理流程不涉及指標(biāo)的設(shè)定，從第二階段“績效輔導(dǎo)”開始。

二、 績效計(jì)劃（對(duì)分管領(lǐng)導(dǎo)及管理人員）

績效計(jì)劃是指確定被考核人本期考核指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值的過程，績效計(jì)劃是整個(gè)績效管理工作的起點(diǎn)。

（1）分管領(lǐng)導(dǎo)：各部門分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)七管部《年度工作目標(biāo)》和《項(xiàng)目管理規(guī)劃》，自填本人的《季度任務(wù)績效考核表》；管理部經(jīng)理與各分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，確定被考核人本期的考核指標(biāo)，填入《季度任務(wù)績效考核表》，如指標(biāo)數(shù)量不足，根據(jù)其工作職責(zé)在《崗位指標(biāo)庫》中選??；雙方逐項(xiàng)討論考核指標(biāo)的目標(biāo)、權(quán)重分配，在一次不能達(dá)成協(xié)議的情況下，可進(jìn)行二次溝通，雙方確認(rèn)后，在《季度任務(wù)績效考核表》上簽字；

（2）管理人員：管理人員根據(jù)自己的工作情況自填《季度任務(wù)績效考核表》；根據(jù)《項(xiàng)目管理規(guī)劃》、《工程進(jìn)度計(jì)劃表》、《崗位說明書》，分管領(lǐng)導(dǎo)確定被考核人的本期重點(diǎn)工作任務(wù)，對(duì)應(yīng)《崗位指標(biāo)庫》中的“工作任務(wù)”與“考核指標(biāo)”，確定被考核人的本期考核指標(biāo)、權(quán)重與目標(biāo)值；雙方確認(rèn)后，在《季度任務(wù)績效考核表》上簽字；

（3）上述工作應(yīng)在每季度首月的5日前完成。

三、 績效輔導(dǎo)

績效輔導(dǎo)是在考核周期中為使下屬達(dá)成績效目標(biāo)而進(jìn)行的支持與輔導(dǎo)，包括啟動(dòng)輔導(dǎo)、期間輔導(dǎo)和月度回顧三種方式。

分管領(lǐng)導(dǎo)績效輔導(dǎo)方式為啟動(dòng)輔導(dǎo)、期間輔導(dǎo)；管理人員績效輔導(dǎo)方式為啟動(dòng)輔導(dǎo)、期間輔導(dǎo)、月度回顧；工人績效輔導(dǎo)方式為期間輔導(dǎo)。

（1）啟動(dòng)輔導(dǎo)

在新的考核周期開始前，考核人與被考核人就《季度任務(wù)績效考核表》進(jìn)行深入的溝通，不但要明確任務(wù)目標(biāo)，還要明確任務(wù)完成的方式和路徑，以及需要的資源與條件。

對(duì)于分管領(lǐng)導(dǎo)來說，還需要幫助被考核人將季度工作目標(biāo)分解到各月，作為月度工作回顧、督導(dǎo)與檢查的依據(jù)與控制點(diǎn)。

（2）期間輔導(dǎo)

期間輔導(dǎo)可以在績效考核周期內(nèi)的任何時(shí)候進(jìn)行，按照輔導(dǎo)的內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn)可以分為三類：

① 具體指示：對(duì)于完成工作所需知識(shí)和能力較欠缺的人員，需要解決“如何做”的問題并給予具體的工作指示，幫助其把工作分解為具體的步驟，并逐項(xiàng)跟蹤其完成情況。

② 方向引導(dǎo)：對(duì)于具有完成工作的知識(shí)和能力但是遇到困難或問題的人員，需要給予方向性的指引，幫助其解決影響績效實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵問題，使其能夠順利完成目標(biāo)。

③ 鼓勵(lì)促進(jìn)：對(duì)于具有較完善的知識(shí)和能力而且任務(wù)完成順利的人員，應(yīng)給予鼓勵(lì)，并提出繼續(xù)改進(jìn)的建議，激勵(lì)其超額完成目標(biāo)，創(chuàng)造優(yōu)秀的業(yè)績。

（3）月度回顧

為確保被考核人當(dāng)期績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，分管領(lǐng)導(dǎo)要在每個(gè)月度定期了解被考核人的績效計(jì)劃完成情況，即：月度回顧。月度回顧的基本流程如下：

① 被考核人對(duì)照《季度任務(wù)績效考核表》及啟動(dòng)輔導(dǎo)時(shí)確定的月度計(jì)劃，回顧本月任務(wù)績效完成情況；

② 分管領(lǐng)導(dǎo)與被考核人溝通，對(duì)照《季度任務(wù)績效考核表》及月度計(jì)劃，核查任務(wù)完成情況；

③ 分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核人的任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，幫助其分析誤差原因，指出改進(jìn)方向；

④ 被考核人提出資源需求以及可能影響任務(wù)完成的風(fēng)險(xiǎn)，爭取分管領(lǐng)導(dǎo)的支持，分管領(lǐng)導(dǎo)給予響應(yīng)及安排。

四、 績效考核

績效考核是對(duì)績效指標(biāo)完成情況的正式評(píng)估?？冃Э己税ㄎ屙?xiàng)基本工作：任務(wù)績效考核、態(tài)度考核、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、結(jié)果處理。

（1）任務(wù)績效考核

被考核人對(duì)照《季度任務(wù)績效考核表》進(jìn)行自評(píng)，將自評(píng)分?jǐn)?shù)填寫在《季度任務(wù)績效考核表》中；分管領(lǐng)導(dǎo)自評(píng)后將表格上交管理部經(jīng)理，管理人員自評(píng)后將表格上交分管領(lǐng)導(dǎo)；

管理部經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核人的當(dāng)期工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將分?jǐn)?shù)記錄在其《季度任務(wù)績效考核表》中，考核須在每月5日前完成。

每月1日開始，由勞資員組織相關(guān)人員對(duì)工人進(jìn)行績效考核，考核標(biāo)準(zhǔn)按《工人崗位考核表》，考核須在每月5日前完成。

考核者與被考核者之間應(yīng)有大于半個(gè)考核周期以上的直屬管理關(guān)系，不足半個(gè)考核周期，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者的原直屬上級(jí)溝通、征詢意見后進(jìn)行打分。

（2）態(tài)度考核

態(tài)度考核由管理部經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各自的被考核人分別進(jìn)行打分?！稇B(tài)度考核表》及《態(tài)度考核評(píng)分指南》由勞資員下發(fā)給被考核人，被考核人首先進(jìn)行自評(píng)，然后將表格交管理部經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，考核須在每月5日前完成。

（3）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

勞資員負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、匯總管理部季度任務(wù)績效考核和態(tài)度考核結(jié)果，填寫《季度績效考核統(tǒng)計(jì)表》，于每季首月7日前完成。

（4）考核結(jié)果處理

分管領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的考核成績按不同的得分區(qū)間進(jìn)行考核等級(jí)劃分，不同的考核等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。

分管領(lǐng)導(dǎo)由黨支部書記兼任者，須對(duì)其分管領(lǐng)導(dǎo)工作進(jìn)行考核，考核結(jié)果上交分公司，作為黨支部書記績效考核得分的組成部分。

工人考核成績，按不同的得分區(qū)間進(jìn)行考核等級(jí)劃分，不同的考核等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。考核分?jǐn)?shù)與考核等級(jí)、考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：

考核結(jié)果的處理由勞資員負(fù)責(zé)匯總統(tǒng)計(jì)，經(jīng)管理部經(jīng)理審核后，上報(bào)人力資源部審核。

五、 績效反饋與申訴

（1）績效面談

對(duì)于分管領(lǐng)導(dǎo)和管理人員，考核結(jié)束后，管理部經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)分別對(duì)被考核人進(jìn)行績效面談，面談的內(nèi)容包括：

① 討論本考核周期內(nèi)績效目標(biāo)的完成情況；

② 對(duì)被考核者的綜合表現(xiàn)（任務(wù)績效、工作態(tài)度）達(dá)成雙方一致的看法；

③ 使被考核者認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和成績并繼續(xù)發(fā)揚(yáng)；

④ 指出被考核者有待改進(jìn)的方面，并提供必要的支持和幫助；

⑤ 制定有效、合理的績效改進(jìn)計(jì)劃；

⑥ 討論下一周期考核目標(biāo)。（本考核周期的績效面談與下一周期的績效目標(biāo)溝通可合并進(jìn)行）

績效面談的結(jié)果在《季度任務(wù)績效考核表》及《態(tài)度考核表》中進(jìn)行記錄，并由雙方簽字確認(rèn)。

對(duì)于工人，在各位考核人進(jìn)行評(píng)分的同時(shí)進(jìn)行面談，與被考核人就其工作成績達(dá)成共識(shí)；考核結(jié)束后，由勞資員將績效考核結(jié)果反饋給被考核人。

（2）績效申訴及處理

被考核人對(duì)考核結(jié)果存有異議時(shí)，考核雙方應(yīng)進(jìn)行充分溝通，盡量達(dá)成共識(shí)。如仍有異議，分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)向人力資源部進(jìn)行申訴，管理人員、工人有權(quán)向管理部經(jīng)理進(jìn)行申訴。申訴應(yīng)有明確的事實(shí)，并填寫《績效申訴記錄表》。

申訴受理人將在勞資員的協(xié)助下，對(duì)被考核人提出的申訴進(jìn)行調(diào)查，并及時(shí)出具處理意見，給予反饋。

管理人員、工人對(duì)于處理意見仍有異議，可申請(qǐng)人力資源部復(fù)議，人力資源部的處理意見為最終決議。

六、 結(jié)果應(yīng)用

分管領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的考核結(jié)果應(yīng)用詳見《**建設(shè)有限公司績效管理制度》。

工人考核結(jié)果主要應(yīng)用于以下幾個(gè)方面：

（1）作為工作改進(jìn)的依據(jù)；

（2）作為績效獎(jiǎng)金和工資晉級(jí)的依據(jù)；

（3）作為晉升、降職、異動(dòng)、淘汰的依據(jù)。

第五章 附則

一、 績效記錄保存與管理

考核雙方均應(yīng)保存績效記錄，包括《季度任務(wù)績效考核表》、《態(tài)度考核表》、《工人崗位考核表》、《績效申訴記錄表》等。

勞資員應(yīng)將上述資料收集、整理、備案，保存期不低于三年。

任何人不得無故涂改績效記錄，記錄的修改必須經(jīng)考核雙方簽字方可生效。

調(diào)閱績效記錄，管理人員和工人的需管理部經(jīng)理批準(zhǔn)，分管領(lǐng)導(dǎo)的需公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

二、 修訂與解釋權(quán)

本細(xì)則的修訂和修改權(quán)屬于**建設(shè)有限公司人力資源部。

三、 生效日期

本細(xì)則自下發(fā)之日起生效，以往制度與本細(xì)則不一致者，以本細(xì)則為準(zhǔn)。

附表一：季度任務(wù)績效考核表

考核期間： 年 月至 年 月

附表二：態(tài)度考核表

考核期間：年 月至 年 月

附：態(tài)度考核評(píng)分指南

附表三：績效申訴記錄表

（完）